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Le monde des consultants, coaches, formateurs, RH, et plus globalement tout ce qui concerne le relationnel en entreprise, est envahi depuis quelques années par une palanquée d’outils dits “de profilage”.  Dans le jargon métier, on appelle cela des outils “psychométriques”. Ils ont nom DiSC, MBTI, Golden, enneagramme, ou MTRi (liste pas du tout exhaustive), et sont censés faciliter la vie de ceux qui y sont formés, en leur permettant, suivant l’outil, d’évaluer (voire prédire) des compétences, des développer des capacités relationnelles, d’identifier les traits de personnalité, de gérer des conflits, voire un peu tout ça à la fois. Ils reposent tous sur le même paradigme : décryptez l’autre, et vous saurez. Il est assez intéressant de voir que si les formateurs à ces méthodes indiquent qu’il s’agit aussi de se connaître soi-même, dans la réalité quotidienne de l’entreprise, ça se voit rarement.

Cas d’école : le MBTI

Parmi ces outils, celui qui va nous occuper aujourd’hui est le célèbrissime MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Je m’en vais reprendre ma cape de debunker pour remettre certaines choses à leur place, notamment parce que cet outil, en particulier, se réclame scientifique. En effet, la première chose que vous dira quelqu’un qui souhaite vous le présenter, c’est quelque chose comme “ça vient de Jung“, qui est censé être un argument massue. Ensuite de quoi, l’on vous apprendra que l’outil existe quand même depuis quelques décennies et que vu le nombre de personnes qui l’ont passé et validé, “on” commence à avoir une base de données plutôt fiable. En somme, il y aurait bien 16 types de personnalités, ni plus ni moins (remarquez que certains ont ressenti le besoin de créer des variantes, les “facettes”, pour complexifier un peu la chose). Qu’en est-il de tout cela ?

Jung et les personnalités

00v/51/arve/G2035/036L’esprit retors que je suis a donc fini par faire un tour du côté de chez Jung, que je connaissais déjà pas mal, et qui a en effet écrit un ouvrage, “Types Psychologiques”, en 1921. Avec tout le respect que j’ai pour le bonhomme (et j’en ai !), force est d’indiquer que cet ouvrage ne suit aucun protocole scientifique : il est le résultat d’observations directes, de sa propre réflexion, et d’anecdotes (démarche d’ailleurs tout à fait assumée par l’auteur). Aucune preuve expérimentale ni scientifique, de nos jours, ça ne passerait pas en publication. Mais comme c’est Jung, passons-lui une certaine clairvoyance, et remarquons en passant justement que, pour lui, il existe en fait 32 types : en effet, à chaque combinaison consciente correspond une combinaison inconsciente apposée (et non opposée, ça serait trop simple…). Enlever l’inconscient à Jung n’est clairement pas lui faire justice.

Les travaux des Myers Briggs

Le MBTI est donc né sur (la moitié) des types, spéculatifs, de Jung. Mais comment ? C’est très simple : Mme Briggs, férue amatrice de psychologie analytique, autodidacte (oui, comme dans “je-n’ai-passé-aucun-diplôme-ni-fait-d’études-encadrées”), a lu le livre, et extrapolé autour. En fait, avant cela, son occupation avait consisté à lire des biographies diverses, et en extraire des types de personnalité. En lisant le livre de Jung par la suite, elle a reconnu un travail similaire et même plus poussé que le sien. Dévorant alors les autres ouvrages du célèbre psychanalyste, elle n’eut de cesse d’essayer d’adapter son travail théorique à la pratique, sur des vrais gens. Sa fille, Isabel Briggs Myers, a repris le flambeau sans avoir davantage de bagage psychologique scientifique, mais en se formant à la construction et à la validation de tests ainsi qu’aux statistiques auprès de son employeur de l’époque (un manager d’une banque américaine qui ouvrira l’un des premiers cabinets de consulting, Hay Group). Ainsi, en clair, le MBTI est le produit de deux autodidactes basé sur une proposition théorique sans validation scientifique. Certains commenceront à tousser. Mais passons (une seconde fois), et admettons après tout que des autodidactes puissent produire des contributions de qualité.

Et alors ? Si c’est fiable…

MBTIOn pourrait se demander finalement, si ça marche, quelle importance que tout cela ? Et je suis d’accord. Si ça marche. Lorsque vous vous formez au MBTI, les intervenants insistent bien sur le fait qu’il s’agit de préférences, du même ordre que droitier ou gaucher. C’est à dire que nous posséderions tous toutes les nuances, mais nous en utiliserions certaines (notre type, donc) davantage que d’autres, de même que nous utilisons notre main droite davantage que la gauche (si nous sommes droitiers…), voire même qu’avec un peu d’exercice on pourrait devenir ambidextre complet (ça tousse ?). Il ne faudrait donc pas prendre cela trop au pied de la lettre. Or, en pratique, combien en entend-on désormais qui, en fin de réunion (et en parlant des absents) lancent un “de toute façon, c’est un INTP” (ou “un bleu”, ou “un 2”, ou “un promoteur”, etc., choisissez votre crèmerie) qui prétend expliquer lapidairement la personne, et/ou la situation. Comment leur reprocher d’utiliser (même mal) un outil qu’on leur a présenté (même bien) ? Certains vont jusqu’à afficher leur type sur leur profil LinkedIn ou la porte de leur bureau : voyez qui je suis, donc voyez comment me parler ou ce qui peut me plaire. Un des problèmes (il y en a d’autres), on le voit bien, c’est que cela va polluer la relation d’un biais de confirmation : tout ce qui correspond au type va être vu/reconnu/anticipé, tout ce qui le contredit va être ignoré. Ceci se retrouve lors de l’interprétation du test, obligatoire après l’avoir passé. L’objet de cette interprétation est de faire valider les résultats au sujet. Je vous la remets, pour que vous compreniez bien toute la portée de cette phrase : ” faire valider les résultats au sujet”. Je vous recopie un passage intéressant du livre “Révélez vos talents” (2013, éditions Liaisons ; les soulignés sont de moi) :

Une distinction est ainsi faite entre le type apparent (résultats du questionnaire), et le type validé (type accepté par le sujet), qui peuvent parfois être différents du fait des biais présents dans les réponses des individus.

Autrement dit, si le sujet ne valide pas les résultats, ce n’est pas parce qu’ils sont éventuellement inexacts, mais parce qu’il (le sujet) refuse (inconsciemment ?) de les reconnaître (le fourbe). Charybde ou Scylla, vous êtes coupable dans les deux cas, mais le test, lui, n’est jamais remis en cause. Et d’asséner que “le pourcentage de personnes qui valident les résultats du questionnaire reste élevé (85%)” (ibid.). Il reste donc 15% d’irréductibles à problèmes (des “Rebelles” ?… pardon) qui refusent l’évidence que le test leur met pourtant sous les yeux. Sauf que…

De la validité, disais-je…

En fait, en ce qui me concerne, j’ai passé 4 fois le test à moins de 2 ans d’écart, avec 4 résultats différents et difficiles à corréler sans mauvaise foi. C’est ce qui m’a poussé, je l’avoue, à entamer ces quelques recherches. Figurez-vous que je n’ai pas eu à aller très loin : les statisticiens sérieux considèrent que la fiabilité du MBTI est faible. C’est le moins qu’on puisse dire : en effet, parmi les personnes qui passent le test une deuxième fois, environ 50% auront un résultat totalement différent cinq semaines seulement après leur premier passage ! Ou bien ils ont évolué très, très vite (5 semaines pour évoluer, j’en connais que ça intéresse), ou bien le test n’est pas fiable. Personnellement, le rasoir d’Ockham a parlé. Dans certains cas, ils sont plus de 76% à avoir un résultat différent et décorellé. Les mauvais esprits ne manqueront pas de se demander s’ils sont toujours 85% à reconnaître faire partie des 76%… ?

Ainsi donc, cet outil particulier qui “prétend expliquer le fonctionnement de base des types psychologiques qui sont pérennes pendant toute une vie” (dixit “Révélez vos talents”) est en fait un questionnaire développé par deux autodidactes sur des bases (bonnes certes mais) spéculatives, dont elles ont omis d’en inclure la moitié (l’inconscient), et qui est fiable à moins de 50%… si vous comptez mieux comprendre l’autre dans ces conditions, je vous la souhaite bien bonne. Et vous, qui êtes RH, je vous pose la question : embaucheriez-vous quelqu’un qui n’a aucune qualification, a développé son expertise uniquement en lisant des livres, vous explique que si vous n’êtes pas d’accord c’est que vous refusez de comprendre, et qui produit un travail fiable à 50% ? Vraiment ?

En conclusion, ça sert vraiment à rien ?

Carte_TalentsJ’ai pris le MTBI en exemple, mais j’aurais pu prendre pratiquement n’importe quel autre outil centré sur “l’autre”, où l’on vous explique qu’en décryptant la personne en face de vous, en arrivant à la catégoriser, vous pourrez mieux communiquer avec, mieux la gérer, mieux anticiper ses réactions, etc. L’idée à retenir de tout cela, c’est que l’être humain est d’une complexité telle qu’il est illusoire d’essayer, même (surtout ?) schématiquement, de l’analyser. Surtout en milieu professionnel, où le temps passé à pratiquer un outil pareil reste minime parmi toutes les tâches du manager ou du collaborateur, et où le temps nécessaire pour connaître une personne n’est pas la priorité quotidienne. Ces outils n’ont qu’un but, finalement : rassurer leur utilisateur sur le fait qu’il a “un bout par lequel prendre” la personne (ou la situation) en face. Mais la réalité, c’est que ce bout est pour le moins fuyant.

Pour autant, ce n’est pas totalement inutile. En effet, s’il est utilisé dans une démarche de développement personnel, pour apprendre à mieux se connaître, cet outil peut avoir une utilité, en ce qu’il présente une possible porte d’entrée vers soi (aussi fuyante soit-elle, vous, au moins, ne fuirez pas). Mais certainement pas dans un relationnel à autrui. Si vous voulez sincèrement développer votre relation aux autres, vous ne pourrez pas faire l’économie de votre propre introspection, de votre propre acceptation de vos besoins profonds, et d’accepter également de les communiquer. Et ce travail est à la fois plus simple et plus compliqué que de passer un test binaire. Plus simple, car il n’y a nul besoin d’essayer de se catégoriser soi-même (ça ne sert qu’à se mettre des œillères), et plus compliqué, car il faut accepter par moment que votre vérité est intuitive, parfois davantage que raisonnée, et que vos ressentis sont légitimes. Si vous voulez vous connecter à l’autre, ou à la situation commune, sincèrement, il faudra commencer par vous connecter à vous-mêmes. Et la bonne nouvelle, c’est qu’une fois que ce sera fait, vous n’aurez absolument plus besoin (ni même envie) d’essayer d’analyser l’autre. Mais c’est le sujet d’un autre billet.

Enfin, pour preuve de la clairvoyance de Jung, je conclurai par ses propres mots, assez savoureux en l’occurrence :

Il est assez stérile d’étiqueter les gens et de les presser dans des catégories”,  Carl Jung.

Sans blague.

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Sources

  • Eysenck, H.J. Genius: The Natural History of Creativity (1995 ed.). p. 179.
  • Jung,C. G., L’Homme à la découverte de son âme, compilation de huit textes publiés entre 1928 et 1934; première édition en français : Genève, éditions du Mont-Blanc, dernière édition française : Paris, Albin Michel, 1987
  • Myers, Isabel Briggs with Peter B. Myers (1995) [1980]. Gifts Differing: Understanding Personality Type. Mountain View, CA: Davies-Black Publishing.
  • Pittenger, David J. (November 1993). “Measuring the MBTI…And Coming Up Short.” (PDF). Journal of Career Planning and Employment 54 (1): 48–52.
  • Burnett, Dean, Nothing Personal: the questionable Myers Briggs test,The Guardian (web)
  • Page Wikipédia anglaise du MBTI (la française est plus une publicité qu’autre chose)

 

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