Des modèles de profilage et de leurs limites

19 juin 2015
Romain Bisseret

Le monde des consultants, coaches, formateurs, RH, et plus globalement tout ce qui concerne le relationnel en entreprise, est envahi depuis quelques années par une palanquée d'outils dits "de profilage".  Dans le jargon métier, on appelle cela des outils "psychométriques". Ils ont nom DiSC, MBTI, Golden, enneagramme, ou MTRi (liste pas du tout exhaustive), et sont censés faciliter la vie de ceux qui y sont formés, en leur permettant, suivant l'outil, d'évaluer (voire prédire) des compétences, des développer des capacités relationnelles, d'identifier les traits de personnalité, de gérer des conflits, voire un peu tout ça à la fois. Ils reposent tous sur le même paradigme : décryptez l'autre, et vous saurez. Il est assez intéressant de voir que si les formateurs à ces méthodes indiquent qu'il s'agit aussi de se connaître soi-même, dans la réalité quotidienne de l'entreprise, ça se voit rarement.

Cas d'école : le profilage MBTI

Parmi ces outils, celui qui va nous occuper aujourd'hui est le célèbrissime MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Je m'en vais reprendre ma cape de debunker pour remettre certaines choses à leur place, notamment parce que cet outil, en particulier, se réclame scientifique. En effet, la première chose que vous dira quelqu'un qui souhaite vous le présenter, c'est quelque chose comme "ça vient de Jung", qui est censé être un argument massue. Ensuite de quoi, l'on vous apprendra que l'outil existe quand même depuis quelques décennies et que vu le nombre de personnes qui l'ont passé et validé, "on" commence à avoir une base de données plutôt fiable. En somme, il y aurait bien 16 types de personnalités, ni plus ni moins (remarquez que certains ont ressenti le besoin de créer des variantes, les "facettes", pour complexifier un peu la chose). Qu'en est-il de tout cela ?

Profilage : Jung et les personnalités

00v/51/arve/G2035/036L'esprit retors que je suis a donc fini par faire un tour du côté de chez Jung, que je connaissais déjà pas mal, et qui a en effet écrit un ouvrage, "Types Psychologiques", en 1921. Avec tout le respect que j'ai pour le bonhomme (et j'en ai !), force est d'indiquer que cet ouvrage ne suit aucun protocole scientifique : il est le résultat d'observations directes, de sa propre réflexion, et d'anecdotes (démarche d'ailleurs tout à fait assumée par l'auteur). Aucune preuve expérimentale ni scientifique, de nos jours, ça ne passerait pas en publication. Mais comme c'est Jung, passons-lui une certaine clairvoyance, et remarquons en passant justement que, pour lui, il existe en fait 32 types : en effet, à chaque combinaison consciente correspond une combinaison inconsciente apposée (et non opposée, ça serait trop simple...). Enlever l'inconscient à Jung n'est clairement pas lui faire justice.

MBTI : les travaux des Myers Briggs

Le MBTI est donc né sur (la moitié) des types, spéculatifs, de Jung. Mais comment ? C'est très simple : Mme Briggs, férue amatrice de psychologie analytique, autodidacte (oui, comme dans "je-n'ai-passé-aucun-diplôme-ni-fait-d'études-encadrées"), a lu le livre, et extrapolé autour. En fait, avant cela, son occupation avait consisté à lire des biographies diverses, et en extraire des types de personnalité, un profilage. En lisant le livre de Jung par la suite, elle a reconnu un travail similaire et même plus poussé que le sien. Dévorant alors les autres ouvrages du célèbre psychanalyste, elle n'eut de cesse d'essayer d'adapter son travail théorique à la pratique, sur des vrais gens. Sa fille, Isabel Briggs Myers, a repris le flambeau sans avoir davantage de bagage psychologique scientifique, mais en se formant à la construction et à la validation de tests ainsi qu'aux statistiques auprès de son employeur de l'époque (un manager d'une banque américaine qui ouvrira l'un des premiers cabinets de consulting, Hay Group). Ainsi, en clair, le profilage MBTI est le produit de deux autodidactes basé sur une proposition théorique sans validation scientifique. Certains commenceront à tousser. Mais passons (une seconde fois), et admettons après tout que des autodidactes puissent produire des contributions de qualité.

Et alors ? Si c'est fiable, le profilage...

MBTIOn pourrait se demander finalement, si ça marche, quelle importance que tout cela ? Et je suis d'accord. Si ça marche. Lorsque vous vous formez au MBTI, les intervenants insistent bien sur le fait qu'il s'agit de préférences, du même ordre que droitier ou gaucher. C'est à dire que nous posséderions tous toutes les nuances, mais nous en utiliserions certaines (notre type, donc) davantage que d'autres, de même que nous utilisons notre main droite davantage que la gauche (si nous sommes droitiers...), voire même qu'avec un peu d'exercice on pourrait devenir ambidextre complet (ça tousse ?). Il ne faudrait donc pas prendre cela trop au pied de la lettre. Or, en pratique, combien en entend-on désormais qui, en fin de réunion (et en parlant des absents) lancent un "de toute façon, c'est un INTP" (ou "un bleu", ou "un 2", ou "un promoteur", etc., choisissez votre crèmerie) qui prétend expliquer lapidairement la personne, et/ou la situation. Comment leur reprocher d'utiliser (même mal) un outil qu'on leur a présenté (même bien) ? Certains vont jusqu'à afficher leur type sur leur profil LinkedIn ou la porte de leur bureau : voyez qui je suis, donc voyez comment me parler ou ce qui peut me plaire. Un des problèmes (il y en a d'autres), on le voit bien, c'est que cela va polluer la relation d'un biais de confirmation : tout ce qui correspond au type va être vu/reconnu/anticipé, tout ce qui le contredit va être ignoré. Ceci se retrouve lors de l'interprétation du test, obligatoire après l'avoir passé. L'objet de cette interprétation est de faire valider les résultats au sujet. Je vous la remets, pour que vous compreniez bien toute la portée de cette phrase : " faire valider les résultats au sujet". Je vous recopie un passage intéressant du livre "Révélez vos talents" (2013, éditions Liaisons ; les soulignés sont de moi) :

Une distinction est ainsi faite entre le type apparent (résultats du questionnaire), et le type validé (type accepté par le sujet), qui peuvent parfois être différents du fait des biais présents dans les réponses des individus.

Autrement dit, si le sujet ne valide pas les résultats, ce n'est pas parce qu'ils sont éventuellement inexacts, mais parce qu'il (le sujet) refuse (inconsciemment ?) de les reconnaître (le fourbe). Charybde ou Scylla, vous êtes coupable dans les deux cas, mais le test, lui, n'est jamais remis en cause. Et d'asséner que "le pourcentage de personnes qui valident les résultats du questionnaire reste élevé (85%)" (ibid.). Il reste donc 15% d'irréductibles à problèmes (des "Rebelles" ?... pardon) qui refusent l'évidence que le test leur met pourtant sous les yeux. Sauf que...

De la validité d'un profilage, disais-je...

En fait, en ce qui me concerne, j'ai passé 4 fois le test à moins de 2 ans d'écart, avec 4 résultats différents et difficiles à corréler sans mauvaise foi. C'est ce qui m'a poussé, je l'avoue, à entamer ces quelques recherches. Figurez-vous que je n'ai pas eu à aller très loin : les statisticiens sérieux considèrent que la fiabilité du profilage MBTI est faible. C'est le moins qu'on puisse dire : en effet, parmi les personnes qui passent le test une deuxième fois, environ 50% auront un résultat totalement différent cinq semaines seulement après leur premier passage ! Ou bien ils ont évolué très, très vite (5 semaines pour évoluer, j'en connais que ça intéresse), ou bien le test n'est pas fiable. Personnellement, le rasoir d'Ockham a parlé. Dans certains cas, ils sont plus de 76% à avoir un résultat différent et décorellé. Les mauvais esprits ne manqueront pas de se demander s'ils sont toujours 85% à reconnaître faire partie des 76%... ?

Ainsi donc, cet outil particulier qui "prétend expliquer le fonctionnement de base des types psychologiques qui sont pérennes pendant toute une vie" (dixit "Révélez vos talents") est en fait un questionnaire développé par deux autodidactes sur des bases (bonnes certes mais) spéculatives, dont elles ont omis d'en inclure la moitié (l'inconscient), et qui est fiable à moins de 50%... si vous comptez mieux comprendre l'autre dans ces conditions, je vous la souhaite bien bonne. Et vous, qui êtes RH, je vous pose la question : embaucheriez-vous quelqu'un qui n'a aucune qualification, a développé son expertise uniquement en lisant des livres, vous explique que si vous n'êtes pas d'accord c'est que vous refusez de comprendre, et qui produit un travail fiable à 50% ? Vraiment ?

DiSC, MBTI, ProcessCom… ça sert vraiment à rien ?

Carte_TalentsJ'ai pris le MTBI en exemple, mais j'aurais pu prendre pratiquement n'importe quel autre outil centré sur "l'autre", où l'on vous explique qu'en décryptant la personne en face de vous, en arrivant à la catégoriser, vous pourrez mieux communiquer avec, mieux la gérer, mieux anticiper ses réactions, etc. L'idée à retenir de tout cela, c'est que l'être humain est d'une complexité telle qu'il est illusoire d'essayer, même (surtout ?) schématiquement, de l'analyser. Surtout en milieu professionnel, où le temps passé à pratiquer un outil pareil reste minime parmi toutes les tâches du manager ou du collaborateur, et où le temps nécessaire pour connaître une personne n'est pas la priorité quotidienne. Ces outils de profilage n'ont qu'un but, finalement : rassurer leur utilisateur sur le fait qu'il a "un bout par lequel prendre" la personne (ou la situation) en face. Mais la réalité, c'est que ce bout est pour le moins fuyant.

Pour autant, ce n'est pas totalement inutile. En effet, s'il est utilisé dans une démarche de développement personnel, pour apprendre à mieux se connaître, cet outil peut avoir une utilité, en ce qu'il présente une possible porte d'entrée vers soi (aussi fuyante soit-elle, vous, au moins, ne fuirez pas). Mais certainement pas dans un relationnel à autrui. Si vous voulez sincèrement développer votre relation aux autres, vous ne pourrez pas faire l'économie de votre propre introspection, de votre propre acceptation de vos besoins profonds, et d'accepter également de les communiquer. Et ce travail est à la fois plus simple et plus compliqué que de passer un test binaire. Plus simple, car il n'y a nul besoin d'essayer de se catégoriser soi-même (le profilage, ça ne sert qu'à se mettre des œillères), et plus compliqué, car il faut accepter par moment que votre vérité est intuitive, parfois davantage que raisonnée, et que vos ressentis sont légitimes. Si vous voulez vous connecter à l'autre, ou à la situation commune, sincèrement, il faudra commencer par vous connecter à vous-mêmes. Et la bonne nouvelle, c'est qu'une fois que ce sera fait, vous n'aurez absolument plus besoin (ni même envie) d'essayer d'analyser l'autre. Mais c'est le sujet d'un autre billet.

Enfin, pour preuve de la clairvoyance de Jung, je conclurai par ses propres mots, assez savoureux en l'occurrence :

Il est assez stérile d'étiqueter les gens et de les presser dans des catégories",  Carl Jung.

Sans blague.

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Littérature :

  • Eysenck, H.J. Genius: The Natural History of Creativity (1995 ed.). p. 179.
  • Jung,C. G., L'Homme à la découverte de son âme, compilation de huit textes publiés entre 1928 et 1934; première édition en français : Genève, éditions du Mont-Blanc, dernière édition française : Paris, Albin Michel, 1987
  • Myers, Isabel Briggs with Peter B. Myers (1995) [1980]. Gifts Differing: Understanding Personality Type. Mountain View, CA: Davies-Black Publishing.
  • Pittenger, David J. (November 1993). "Measuring the MBTI...And Coming Up Short." (PDF). Journal of Career Planning and Employment 54 (1): 48–52.
  • Burnett, Dean, Nothing Personal: the questionable Myers Briggs test,The Guardian (web)
  • Page Wikipédia anglaise du MBTI (la française est plus une publicité qu'autre chose)

14 comments on “Des modèles de profilage et de leurs limites”

  1. Tiens comme c'est amusant de voir que les "questionnaires" et modèles (il y en a plus de 70 dans le monde et plus de 20 vendus en France) commencent à poser question à quelques pragmatiques (dont je suis).
    "Aucune méthodologie expérimentale n'a jamais réussi et ne réussira jamais à rendre l'essence de l'âme ni même à donner une représentation suffisamment fidèle de ses manifestations complexes." (Carl Gustav JUNG)
    J'ai passé 2 ans à évaluer l'efficacité des 20 modèles vendus en France, dont le plus connu : le MBTI, et sa "copie simplifiée à la française" CCTI. Il n'y en a que 3 qui sont capables de vous montrer une étude de validation psychométrique (construction,...) et statistique (représentativité du panel,...) valable. Soit il n'y en a pas du tout, soit on trouve un semblant d'étude menée sur... 300 jeunes d'une école de commerce (bonjour la représentativité).
    Le MBTI a effectivement la palme, et là c'est l'APA (American Psy. Assoc.) qui le dit : il n'a jamais été validé et même sa construction est incohérente... Le Dr David J. Pittenger ne mâche pas ses mots après son étude : c'est "meaningless"...(Cf article trouvable sur web : "Measuring the MBTI... And coming Up Short" ou il explique ses investigations et celles de ses collègues sceptiques.Un autre article récent de Joseph Stromberg (joseph@vox.com) flingue le bel outil en les mêmes termes... Non pertinence des dimensions évaluées, construction jamais validée, aucune formation réelle des auteures, etc... Et en plus on fait passer la philo de Jung pour de la science (même si cela n'enlève rien à ses brillantes intuitions sur les synchronicités et un "inconscient collectif" sur lequel des scientifiques sérieux commencent à se poser des questions).
    Second gros pb : les consultants qui restituent un questionnaire à leur client n'ont en général aucun recul et aucune culture en la matière (quand ils en connaissent 2, c'est le record du monde, et surtout ils n'en connaissent généralement pas les limites et les défauts...). On assiste en effet souvent à du "vous êtes verts et un peu rouge" sur du HBDI (dont la construction et l'étalonnage viennent d'être réeffectués en 2014 : ne reste que la source scientifique qui est totalement obsolète et en partie invalidée... mais au moins là on a autre chose que les visions d'un psycha. des années 20 comme base...). Les 2 autres avec une valid. réelle sont le PSV 20 de ASSESSFIRST et le VIP2A de l'INC (en fin de valid sur 7000 salariés).
    Tous les autres sont incapable de nous présenter une étude de valid correcte : on croit rêver... Et quand on signale cela (doc à l'appui) à des établissements publics qui préconisent ça avec nos impôts (CCIs,...) on passe pour le "méchant" qui dérange...
    Il y aurait encore beaucoup à écrire sur le sujet, mais c'est avec grand plaisir que je constate une interrogation sur ces outils, et ce à quoi on les utilise, ainsi que la façon d'en interpréter les "indicateurs". Youpiii ! Le bon sens paysan est de retour !...
    Relisons "les caractères" de La Bruyère : c'est tout aussi fiable que MBTI, et plus marrant à lire...
    Bien amicalement.

    1. Merci Thierry ! En effet ça fait déjà quelques années que l'écriture de cet article me démangeait. C'est (malheureusement) toujours d'actualité. Le PDF que vous citez était déjà dans mes sources (l'onglet juste au dessus des commentaires) mais c'est peu visible j'avoue. Je suis comme vous apparemment, un grand militant du "bon sens paysan", version développement professionnel 🙂 en fait je milite surtout pour le retour (et l'utilisation) du sens critique, à mon sens malmené de nos jours.

  2. L'être humain s adapte a son milieu, c est l évolution.

    A noter que j'ai fais ce test. A la recherche d un emploi certains points points sont exacts.
    Mais doit on être fiché par 4 lettres ?

    1. Merci pour le commentaire Chantal. Je vous rejoins tout à fait sur l'adaptabilité, qui est une grande force de notre espèce humaine, et nous permet d'évoluer au delà de préférences censées durer toute une vie.

      À mon sens on ne doit être fiché ni par 4 ni par 128 lettres, ça n'a pas grande utilité. Vous mentionnez avoir passé ce test lors d'une recherche d'emploi (un classique), et que "certains points sont exacts". Ce que dit le MBTI, c'est que tous les points sont exacts, mais que vous refusez (pour le moment) de reconnaître ceux qui pour vous ne sont pas exacts... Par ailleurs, je suis convaincu que si vous lisiez tous les profils MBTI (les 16, donc), vous trouveriez des points exacts pour vous dans chacun d'entre eux. C'est un peu comme l'astrologie, on peut toujours se retrouver quelque part vu la largesse des commentaires.

  3. Bonjour,
    Très bon article.
    Je pense que tout est fait de rencontre et que nous ne faisons que nous adapter à notre environnement. J'ai aussi passé le test MBTI, enneagramme, je lis aussi un ouvrage sur process com.... Bon le sujet est vaste et il est difficile de croiser tous ces profils.
    A chaque test un profil, cela devient compliqué, mais m' éclaire sur une partie de ma personnalité. Après on y croit ou pas.....prenons du recul.

    1. Merci ! En effet dans une démarche personnelle, comme je disais, ça a l'utilité de nous permettre d'ouvrir une porte (et pourquoi pas celle-là plutôt qu'une autre). Mais seulement dans cette démarche-là (du reste, je suis alors partisan d'essayer d'avancer le plus possible avec un seul outil, plutôt que de papillonner, mais c'est personnel).

  4. Salut Romain et salut à toutes et tous,
    C'est amusant : moi aussi, devant la "religion" des tests bricolés déguisés en objets professionnels, j'ai été interloqué à mes débuts de consultant il y a 6 ans... C'est ce qui a motivé l'étude menée avec 2 collègues sur les "questionnaires et modèles"... Quelle ne fut pas notre étonnement devant l'amateurisme de bien des confrères qui se faisaient refiler n'importe quoi "pourvu que ce ne soit pas cher" (certains questionnaires s'achètent plus de 100 € et d'autres moins de 5 € l'unité selon les auteurs). Cela donne les "stages" avec titre ronflant à la sortie du genre "praticien" (merci docteur !) ou "maître praticien" (bonjour Bruce Lee !) avec comme source une littérature pseudo-scientifique issue des fumeurs de moquette californiens des années 60 (pour ceux qui croient que je blague, renseignez-vous : le sieur Bandler par exemple, est un cocaïnomane notoire qui se fait appeler docteur, avec sa licence de philo, et a juste "un peu" flingué sa petite amie au 357 magnum un soir de shoot... un grand altruiste quoi... et ça explique la vie aux gens...). Bref, ces approches déguisées en "sciences" profitent de l'ignorance et la fénéantise mentale de bien des naïfs. Cherchez juste combien d'articles publiés dans des revues scientifiques à comité de lecture on doit aux "auteurs" revendiqués dans certains stages de "développement personnel"... et il ne restera que la "bande à Fradin" (Institut de Neurocognitivisme) qui base ses outils sur des validations d'hypothèses menées par 7 chercheurs doctorants de l'IME (institut de médecine environnementale) et remises à jour quotidiennement. Il y en a pas d'autres de ce niveau en France, ni en Europe à ma connaissance...
    Pour Process Com, vous lisez Eric Berne et vous avez fait le tour, même si leur distinction entre "la base" et "la phase" introduit un semblant de distinction qu'on pourrait relier aux travaux (réellement scientifiques pour le coup) de R Cloninger et son T;C.I., aux USA (tempérament versus caractère dans la personnalité, approche reprise par l'IME), et lui il est réellement chercheur scientifique, donc rigoureux et non motivé par le chiffre d'affaires...
    Process Com est néanmoins l'un des mieux construits qu'on ait vu, même si ensuite dans les outils on est plus sur les symptômes que sur les causes les ayant déclenché (c'est la limite de l'A.T. : essayez de ramener en mode "adulte-adulte" un homo sapiens en état de stress de lutte avec x grammes de cortisol et d'adrénaline dans le sang... cela demande d'aller au-delà des recettes de l'A.T.) Et j'aime bien Eric Berne, car il a des années de pratique clinique avant de se heurter à la secte des "psycha." qui ne le jugerons pas digne de délirer avec eux... d'où son modèle tellement bien observé de l'humain.
    Pour ceux qui se reconnaissent dans l'ennéagramme ou le MBTI, tapez donc "effet Barnum" et "effet Pygmalion" sur le web, et là "merci Docteur Coué" : plus t'y crois, plus qu'ça doit être vrai ! Ouh la la on est dur hein ?!...
    Petit conseil : remontez toujours à la source des outils qu'on vous amène "tous cuits", on est parfois surpris... Pour le HBDI par exemple, l'étude de valid. précise bien à la fin "pas pour du recrutement, trop facile à shunter dans les réponses", ce qui n'empêche pas moult organismes de l'utiliser à cette fin, alors qu'il est redoutablement efficace, après, une intégration pour trouver sa place dans une équipe, pas avant ! (et avec précaution pour ne pas se retrouver avec une étiquette simplette sur le nez). Le terme "préférence" cérébrale est aussi mal traduit : "dominance" est plus juste, car je ne "choisis" pas ce que je fiabilise dans mes premières années (mes dominances peuvent me mettre à "contre tempérament" donc mal à l'aise et stressé au quotidien... mais là on aborde encore l'approche de l'I.N.C.. J'arrête donc là... Et les 85 milliards de neurones (qui ne sont qu'une petite partie des systèmes nerveux, hormonal et immunitaire, constituants de ce magnifique ensemble que nous sommes) donnent 8 milliards de gens tous différents, c'est dire comme il faut être prudent avec les outils d'évaluation...
    Merci Romain de faire avancer le débat sur un sujet souvent occulté par les RH et recruteurs qui cherchent souvent du "simplet" pour gérer du "complexe"...

  5. Ce type de test qui dit tes supposées qualités ou si tu réponds au profil recherché. Je n'aurais pas eu la carrière que j'ai eu si des gens n'avaient pas fait confiance à leur intuition, et s'ils n'étaient pas restés sourds aux résultats de ce type de test. Et pourtant, j'ai très bien réussi et des gens que j'ai dirigé...Bravo bon article

  6. Bonjour Romain,
    Article très intéressant. je cherche toujours des analyses "pros" et "cons" d'un sujet pour tenter de me faire une opinion plus éclairée et n'ai que trouvé votre article au milieu de centaines de publicité de tests vendus par de multiples consultants.

    Et que pensez-vous du DISC (qui est déployé dans mon entreprise)? Même si mon avis est que quelque soit l'outil, les résultats sont forcément approximatifs (réponses dans une situation donnée, réponses pouvant varier suivant la sphère d'action dans laquelle elle s'inscrit, évolution des personnes,...) mais qu'ils peuvent servir de base de discussion pour réfléchir sur ses attitudes professionnelles et prendre du recul. Par ailleurs, existe-t-il un livre de référence sur l'étude objective et historique de ces tests à la mode? Cela m'intéresserait grandement (en Français ou en Anglais). Merci en tout cas pour la remise de ces outils à leur humble place et de souligner la complexité infiniment plus grande de la nature humaine.

    1. Merci pour votre commentaire, votre souci d'éclairer votre opinion d'avis contradictoires (au sens premier du terme) vous honore ! MBTI est clairement un business, comme vous l'avez constaté, avant d'être un outil peu fiable. Il en est un peu de même du DISC…

      En fait, si vous faites un tour du côté de la psychologie générale, vous verrez qu'il est extrêmement difficile de trouver quoi que ce soit qui tienne un peu la route. La plupart des outils utilisés en entreprise viennent du courant "behavioriste", c'est-à-dire comportementaliste, américain, et vous noterez qu'en général ils se concentrent justement sur les comportements ("que faites-vous dans telle situation") plutôt que sur les pensées ou interprétations ; ce qui peut déjà être un biais en soi —mais pour les anglo-saxons, le comportement est roi, en quelque sorte.

      Pour en revenir au DISC, ou à n'importe quel autre outil du genre, le danger est grand en effet de s'en servir de justification et de jugement (il est Jaune, donc je lui parle comme ça parce que moi je suis Bleu) plutôt que de base de départ à une réflexion (il est possible qu'il préfère ça et ça, et moins non, comment pourrait-on, lui et moi ensembles, construire un pont entre nous ?) souvent unilatérale (l'autre ne sait pas que je l'ai identifié comme Jaune et moi Bleu et que donc, je mets un peu de mon authenticité de côté pour "m'adapter" à lui). Je me dis souvent que du coup la communication perd en sincérité, et qu'un tour sur les besoins comme le propose par exemple le modèle de la Communication NonViolente pourrait permettre à tout le monde de s'affranchir de ces artifices. Mais le business serait moins rentable pour beaucoup…

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16 juin 2017
Covey vs. Allen : Complémentarité ou Contradiction

Les "7 Habitudes" et GTD sont deux méthodologies complémentaires qui s'enrichissent l'une l'autre.

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