Plan de développement des compétences : stratégie gagnante

9 juin 2024
In Excelsis

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences et pourquoi est-il crucial ?

Le plan de développement des compétences concerne-t-il toutes les entreprises ? Explorons ensemble.

Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil stratégique essentiel pour toute entreprise souhaitant rester compétitive dans un marché en constante évolution. Mais qu'est-ce que cela signifie concrètement ? Et surtout, est-ce que toutes les entreprises sont concernées par ce plan ?

Pour commencer, le PDC regroupe l'ensemble des actions de formation que l'employeur prévoit de mettre en place pour ses salariés. Ces actions peuvent inclure des formations obligatoires, des bilans de compétences, des validations des acquis de l'expérience (VAE), et bien d'autres encore. L'objectif principal est d'assurer que les salariés possèdent les compétences nécessaires pour accomplir leurs tâches actuelles et futures.

Pourquoi est-il crucial ?

1. Adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles : Dans un monde où les technologies et les méthodes de travail évoluent rapidement, il est indispensable que les salariés soient formés aux nouvelles compétences requises. Par exemple, une entreprise qui adopte un nouveau logiciel de gestion devra former ses employés à son utilisation pour garantir une transition fluide.

2. Maintien de l'employabilité : Le PDC permet aux salariés de maintenir et d'améliorer leurs compétences, ce qui est essentiel pour leur employabilité à long terme. Un salarié formé régulièrement est plus apte à s'adapter aux changements et à évoluer au sein de l'entreprise.

3. Conformité légale : Certaines formations sont obligatoires en vertu de la loi ou des conventions collectives. Par exemple, les formations en matière de sécurité au travail sont souvent imposées par la législation.

4. Attraction et fidélisation des talents : Les générations Y et Z attachent une grande importance à la possibilité de se former et d'évoluer professionnellement. Un solide PDC peut donc être un atout majeur pour attirer et retenir les talents.

Le PDC concerne-t-il toutes les entreprises ?

La réponse est oui, mais avec quelques nuances. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent bénéficier d'un PDC. Cependant, les obligations varient :

  • PME et TPE : Même les petites entreprises peuvent mettre en place un PDC pour améliorer la compétitivité et la satisfaction de leurs employés. De plus, elles peuvent bénéficier de financements spécifiques via les opérateurs de compétences (OPCO).
  • Entreprises de taille intermédiaire (ETI) et grandes entreprises : Pour ces structures, le PDC devient souvent une nécessité stratégique. Elles doivent également consulter le Comité Social et Économique (CSE) sur les orientations du plan.

En conclusion, le PDC n'est pas seulement un outil légalement requis dans certains cas ; c'est aussi un levier stratégique pour toute entreprise souhaitant se développer durablement. Alors, votre entreprise a-t-elle déjà mis en place son plan de développement des compétences ?

Les transformations apportées par la réforme : ce que vous devez savoir

Différencier le plan de développement des compétences et l'ancien plan de formation : pourquoi est-ce crucial ?

Depuis la réforme du 1er janvier 2019, le plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences (PDC). Cette transformation n'est pas qu'une simple question terminologique ; elle reflète une évolution profonde dans la manière dont les entreprises abordent la formation professionnelle.

Quelles sont les principales différences ?

1. Catégorisation des actions :

  • Ancien plan de formation : Il distinguait deux catégories principales : les actions d'adaptation au poste de travail et celles visant au développement des compétences.
  • Nouveau PDC : Il distingue désormais entre les actions conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction (obligatoires) et les autres actions non obligatoires.

2. Objectif final :

  • Ancien plan : L'accent était mis sur l'adaptation au poste actuel.
  • Nouveau PDC : L'objectif est plus large et vise à développer globalement les compétences des salariés pour anticiper les évolutions futures.

3. Flexibilité dans la mise en œuvre :

  • Ancien plan : Les formations étaient souvent rigides dans leur format.
  • Nouveau PDC : Il permet une plus grande flexibilité avec des formations pouvant être réalisées en présentiel, à distance ou même en situation de travail (AFEST).

Prenons un exemple concret pour illustrer cette différence :

Imaginons une entreprise qui décide d'implémenter un nouveau logiciel CRM (Customer Relationship Management). Sous l'ancien plan de formation, l'entreprise aurait probablement organisé une série de sessions en présentiel pour former ses employés à ce nouvel outil. Avec le nouveau PDC, l'entreprise peut choisir une approche mixte : une partie en e-learning pour la théorie, suivie d'ateliers pratiques en situation réelle avec un tuteur.

En résumé, différencier ces deux plans est crucial car cela permet aux entreprises d'adopter une approche plus holistique et flexible dans le développement des compétences de leurs salariés.

Décryptage des nouvelles catégories d'actions de formation

La réforme a introduit deux nouvelles catégories d'actions dans le cadre du PDC :

1. Actions obligatoires :

  • Ces actions sont nécessaires pour exercer certaines fonctions ou activités conformément à des dispositions légales ou réglementaires.
  • Exemple : Les formations sur la sécurité au travail ou celles requises pour obtenir certaines certifications professionnelles.

2. Actions non obligatoires :

  • Elles visent à développer les compétences sans être imposées par la loi.
  • Exemple : Une formation sur le leadership destinée aux managers pour améliorer leurs compétences en gestion d'équipe.

Cette distinction permet aux entreprises de mieux structurer leurs plans tout en répondant aux besoins spécifiques de leurs salariés.

Comment le CSE influence-t-il les décisions de formation ?

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans la mise en place du PDC, surtout dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus. Le CSE doit être consulté sur plusieurs aspects :

1. Orientations stratégiques :

  • Le CSE donne son avis sur les grandes orientations stratégiques en matière de formation professionnelle.
  • Exemple : Si une entreprise décide d'investir massivement dans la digitalisation, le CSE sera consulté sur les formations nécessaires pour accompagner cette transition.

2. Plan annuel ou pluriannuel :

  • Le CSE doit être informé du contenu du PDC chaque année.
  • Exemple : Présentation du budget alloué aux différentes formations prévues pour l'année à venir.

3. Évaluation des actions passées :

  • Le CSE examine également le bilan des actions réalisées.
  • Exemple : Analyse des retours sur investissement des formations effectuées l'année précédente.

Obligations légales de formation : ce que vous devez savoir

Les obligations légales en matière de formation sont nombreuses et variées :

1. Adaptation au poste de travail :

  • L'employeur doit assurer que ses salariés sont adaptés à leur poste.
  • Exemple : Formation continue sur l'utilisation sécurisée des machines dans une usine.

2. Maintien dans l'emploi :

  • L'employeur doit veiller à ce que ses salariés puissent maintenir leur emploi malgré les évolutions technologiques ou organisationnelles.
  • Exemple: Formation sur les nouvelles technologies numériques pour éviter l'obsolescence des compétences.

3. Formations spécifiques obligatoires :

  • Certaines professions nécessitent des formations spécifiques imposées par la loi.
  • Exemple: Formation annuelle obligatoire pour les professionnels du secteur médical sur les nouvelles pratiques sanitaires.

En conclusion, comprendre ces transformations apportées par la réforme est essentiel pour toute entreprise souhaitant optimiser son plan de développement des compétences tout en respectant ses obligations légales.

Qui prend en charge les frais de formation ? Clarifions la responsabilité financière.

Financer efficacement votre plan de développement des compétences

Le financement du PDC peut sembler complexe, mais il existe plusieurs sources possibles :

1. Autofinancement par l'entreprise :

  • Les grandes entreprises doivent souvent autofinancer leur PDC.
  • Exemple: Une multinationale finance intégralement ses programmes internes de leadership sans recours à des fonds externes.

2. Opérateurs de Compétences (OPCO) :

  • Les PME peuvent bénéficier du soutien financier des OPCO.
  • Exemple: Une petite entreprise obtient un financement partiel pour former ses employés grâce à son OPCO sectoriel.

3. Compte Personnel de Formation (CPF) :

  • Les salariés peuvent utiliser leur CPF pour financer certaines formations incluses dans le PDC.
  • Exemple: Un employé utilise son CPF pour suivre une formation certifiante complémentaire proposée par son employeur.

4. Aides publiques et subventions :

  • Des aides peuvent être obtenues auprès d'organismes publics comme le Fonds Social Européen ou via des subventions régionales.
  • Exemple: Une entreprise reçoit une subvention régionale pour former ses employés aux nouvelles technologies vertes.

Un salarié peut-il refuser de participer au plan de développement des compétences ? Analysons les possibilités.

En principe, un salarié ne peut pas refuser une formation prévue dans le cadre du PDC si celle-ci est nécessaire à son adaptation au poste ou imposée par la loi. Cependant, il existe quelques exceptions :

1. Bilan de compétences ou VAE :

  • Ces actions nécessitent l'accord explicite du salarié.
  • Exemple: Un employé refuse un bilan de compétences proposé par son employeur sans conséquence disciplinaire.

2. Formation hors temps de travail :

  • Si une formation se déroule hors temps de travail, elle nécessite l'accord écrit du salarié.
  • Exemple: Un salarié refuse une formation prévue le week-end sans risquer une sanction disciplinaire.

3. Modification substantielle du contrat :

  • Si la formation implique une modification substantielle du contrat (par exemple, déplacement prolongé), le salarié peut refuser.
  • Exemple: Un employé refuse une formation longue durée à l'étranger car cela modifierait significativement son contrat initial.

Pourquoi consulter les représentants du personnel pour valider votre plan ?

Consulter les représentants du personnel présente plusieurs avantages :

1. Légitimité et acceptation sociale :

  • La consultation renforce la légitimité du PDC auprès des salariés.
  • Exemple: Un plan validé par le CSE sera mieux accepté par tous les collaborateurs concernés.

2. Amélioration continue :

  • Les représentants peuvent apporter des suggestions constructives basées sur leur connaissance terrain.
  • Exemple: Le CSE propose d'ajouter une formation spécifique suite aux retours positifs reçus lors d'une précédente session pilote.

3. Conformité légale :

  • La consultation régulière respecte les obligations légales imposées aux entreprises.
  • Exemple: Une entreprise évite ainsi tout risque juridique lié au non-respect des procédures consultatives obligatoires avec son CSE.

Quelles actions de formation pouvez-vous envisager pour vos salariés ?

Comment identifier les actions de développement des compétences dans votre entreprise ?

Identifier les actions de développement des compétences est une étape cruciale pour garantir que votre plan soit pertinent et efficace. Mais comment s'y prendre concrètement ? Voici quelques pistes pour vous guider.

1. Analyse des besoins en compétences :

Commencez par réaliser une analyse approfondie des besoins en compétences au sein de votre entreprise. Cette analyse peut se faire à travers plusieurs méthodes :

  • Entretiens individuels : Discutez avec vos collaborateurs pour comprendre leurs aspirations professionnelles et les compétences qu'ils souhaitent développer.
  • Questionnaires : Envoyez des questionnaires anonymes pour recueillir des informations sur les besoins en formation.
  • Réunions d'équipe : Organisez des réunions pour discuter des compétences nécessaires à l'atteinte des objectifs de l'équipe.

2. Utilisation d'outils d'évaluation :

Des outils comme les bilans de compétences ou les évaluations annuelles peuvent vous aider à identifier les lacunes et les opportunités de développement. Par exemple, un bilan de compétences peut révéler qu'un employé a besoin de renforcer ses compétences en gestion de projet.

3. Consultation du Top Management :

Le Top Management a une vision stratégique de l'entreprise et peut vous orienter sur les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs à long terme. Par exemple, si votre entreprise prévoit une expansion internationale, des formations en langues étrangères pourraient être prioritaires.

Élaborer des réponses adaptées aux besoins identifiés

Une fois les besoins en compétences identifiés, il est temps d'élaborer des réponses adaptées. Voici comment procéder :

1. Priorisation des besoins :

Tous les besoins identifiés ne pourront pas être traités immédiatement. Il est donc essentiel de prioriser ceux qui sont les plus critiques pour la performance de l'entreprise. Par exemple, si une nouvelle réglementation entre en vigueur, la formation sur cette réglementation doit être prioritaire.

2. Choix des modalités de formation :

Les modalités de formation doivent être choisies en fonction des besoins spécifiques et des contraintes de l'entreprise. Voici quelques options :

  • Formations présentielles : Idéales pour les compétences techniques nécessitant une pratique directe.
  • E-learning : Parfait pour les formations théoriques ou lorsque les employés sont dispersés géographiquement.
  • AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) : Efficace pour apprendre directement sur le lieu de travail.

3. Planification et budgétisation :

Établissez un calendrier réaliste et un budget détaillé pour chaque action de formation. Assurez-vous que le budget couvre non seulement les frais pédagogiques mais aussi les coûts annexes comme le transport et l'hébergement si nécessaire.

Pourquoi varier les modalités de formation dans votre plan ?

Varier les modalités de formation est essentiel pour plusieurs raisons :

1. Adapter la formation aux différents styles d'apprentissage :

Chaque employé a sa propre manière d'apprendre. Certains préfèrent le face-à-face, tandis que d'autres sont plus à l'aise avec l'apprentissage en ligne. En variant les modalités, vous maximisez l'efficacité de la formation.

2. Flexibilité et accessibilité :

Les formations en ligne offrent une grande flexibilité, permettant aux employés de se former à leur propre rythme et selon leur emploi du temps. Cela est particulièrement utile pour les entreprises ayant des équipes réparties sur plusieurs sites.

3. Engagement et motivation :

Des formats variés maintiennent l'intérêt et l'engagement des apprenants. Par exemple, alterner entre sessions théoriques et ateliers pratiques peut rendre la formation plus dynamique et interactive.

Comment définir les objectifs et priorités de formation avec le Top Management ?

Définir les objectifs et priorités de formation avec le Top Management est une étape clé pour aligner le plan de développement des compétences avec la stratégie globale de l'entreprise.

1. Réunions stratégiques :

Organisez des réunions régulières avec le Top Management pour discuter des objectifs à long terme de l'entreprise et des compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs. Par exemple, si l'entreprise vise à adopter une nouvelle technologie, la formation sur cette technologie doit être prioritaire.

2. Alignement avec la vision stratégique :

Assurez-vous que chaque action de formation contribue directement ou indirectement à la réalisation des objectifs stratégiques. Par exemple, si l'objectif est d'améliorer la satisfaction client, formez vos équipes sur le service client et la gestion des réclamations.

3. Suivi et ajustement :

Mettez en place un système de suivi pour évaluer régulièrement l'efficacité du plan de développement des compétences et ajustez-le en fonction des retours du Top Management et des employés.

En conclusion, identifier et mettre en œuvre des actions de formation adaptées aux besoins spécifiques de votre entreprise est essentiel pour garantir son succès à long terme. Varier les modalités de formation et collaborer étroitement avec le Top Management vous permettra d'élaborer un plan cohérent, efficace et aligné avec la stratégie globale de votre organisation.

Quels sont les moyens de financer votre plan de développement des compétences ?

Financer efficacement votre plan de développement des compétences

Financer un plan de développement des compétences peut sembler complexe, mais il existe plusieurs sources possibles que vous pouvez exploiter :

1. Autofinancement par l'entreprise :

Pour certaines entreprises, surtout celles ayant une capacité financière importante, autofinancer le PDC peut être une option viable.

  • Exemple concret : Une grande entreprise technologique décide d'investir 5% de son chiffre d'affaires annuel dans la formation continue afin d'assurer que ses employés restent à la pointe des innovations technologiques.

2. Opérateurs de Compétences (OPCO) :

Les OPCO jouent un rôle crucial dans le financement du PDC, surtout pour les PME.

  • Exemple concret : Une PME spécialisée dans la fabrication industrielle obtient un financement partiel via son OPCO sectoriel pour former ses techniciens à l'utilisation d'une nouvelle machine CNC (Commande Numérique par Calculateur).

3. Compte Personnel de Formation (CPF) :

Les salariés peuvent utiliser leur CPF pour financer certaines formations incluses dans le PDC.

  • Exemple concret : Un employé utilise son CPF pour suivre une certification en gestion de projet proposée par son employeur, ce qui lui permet d'acquérir une compétence clé sans coût supplémentaire pour l'entreprise.

4. Aides publiques et subventions :

Des aides peuvent être obtenues auprès d'organismes publics comme le Fonds Social Européen ou via des subventions régionales.

  • Exemple concret : Une entreprise reçoit une subvention régionale pour former ses employés aux nouvelles technologies vertes dans le cadre d'un projet visant à réduire son empreinte carbone.

Comment budgétiser et piloter efficacement votre programme de formation ?

Budgétiser et piloter efficacement votre programme de formation nécessite une approche méthodique :

1. Établir un budget prévisionnel détaillé :

Incluez tous les coûts associés aux formations prévues, y compris :

  • Les frais pédagogiques
  • Les coûts logistiques (transport, hébergement)
  • Les salaires maintenus pendant la formation
  • Exemple concret : Une entreprise alloue 100 000 euros annuels à son PDC, répartis entre différentes formations techniques, managériales et linguistiques.

2. Utiliser un tableau Excel ou un logiciel dédié :

Un tableau Excel bien structuré ou un logiciel spécialisé peut vous aider à suivre vos dépenses en temps réel.

  • Exemple concret : Un responsable RH utilise un logiciel LMS (Learning Management System) qui permet non seulement d'organiser les formations mais aussi d'en suivre le coût et l'efficacité grâce à divers indicateurs clés (KPI).

Quels indicateurs de performance suivre pour évaluer l'efficacité du plan ?

Pour évaluer l'efficacité du PDC, il est crucial d'utiliser divers indicateurs clés :

1. Taux de complétion des formations :

Mesurez combien d'employés ont terminé leurs formations par rapport au nombre total inscrit.

  • Exemple concret: Si 90% des employés inscrits ont complété leur formation en gestion du temps, cela indique un bon niveau d'engagement.

2. Taux d'engagement collaborateur :

Évaluez l'intérêt et la participation active lors des sessions de formation.

  • Exemple concret: Utilisez des sondages post-formation où 85% des participants déclarent avoir trouvé la session utile et engageante.

3. Retour sur investissement (ROI) :

Calculez le ROI en comparant les coûts engagés avec les bénéfices obtenus (amélioration des performances, réduction du turnover).

  • Exemple concret: Après avoir investi 50 000 euros dans une série de formations sur la cybersécurité, une entreprise constate une réduction significative du nombre d'incidents liés à la sécurité informatique, économisant ainsi 200 000 euros potentiels en pertes financières dues aux cyberattaques évitées.

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