Des deux réunions "phares", la Gouvernance en Holacracy est celle qui, de mon expérience, demande le plus de compréhension de la part des participants. On pourrait être tenté d'y voir une opportunité de trouver la meilleure solution possible à un problème présenté par un collaborateur, alors qu'elle est en fait, et simplement, le moyen pour ce collaborateur de se faciliter le travail tout seul.
En théorie, les gens voient bien de quoi il s'agit mais dès que l'on entre dans la pratique, on retrouve des incompréhensions et des ressentis parfois violents lors de certaines phases. Le fait que le processus ne prévoie pas de réaction sur les réactions, qu'on ne puisse plus poser de question une fois le tour de question passé, le fait que bon nombre d'objections sont "non valables" (alors que les tensions dont elles émanent sont légitimes), tout cela provoque une frustration et une incompréhension réelle, et le processus est alors parfois accusé d'inhumanité, souvent de noms d'oiseaux moins doux.
Personnellement, je vois la réunion de gouvernance en Holacracy comme une opportunité toute individuelle de me faciliter le travail. Quand je porte une tension en gouvernance, je ne suis pas là (directement) pour servir le bien commun, mais pour servir mes rôles le mieux possible (ce qui revient au même, car si mes rôles sont correctement conçus leur expression sert le bien commun). Ce n'est pas le lieu du consensus bien entendu, c'est un moyen qui me permet de traiter ce qui m'a empêché de faire mon travail le mieux possible récemment, et de le traiter de façon à ce que le problème n'arrive plus.
Je n'ai pas à chercher de consensus, je n'ai pas à solliciter l'adhésion, je dois juste faire en sorte d'ajuster l'outil collectif à ma disposition pour éradiquer le problème rencontré et s'assurer qu'il ne se reproduira pas. Pour moi, c'est le lieu du good is good enough. Je n'ai pas à trouver la solution idéale pour tout le monde, juste celle qui me convient et ne gêne personne.
De même, en tant que participant lors de la proposition d'une autre personne, je n'ai pas à l'aider à trouver la meilleure solution possible (à mon sens) à son problème, j'ai juste à respecter le fait que si elle a ce qui lui convient, c'est parfait. Peut-être qu'on pourrait faire mieux, peut-être qu'on pourrait se réunir pour définir un truc idéal, hors gouvernance. Mais si sa solution lui convient et qu'elle n'entrave personne ni n'enfreint les règles du jeu, n'est-ce pas déjà extraordinairement bon ?
Cette somme d'individualités concentrées sur la réalisation pour chacune du meilleur impact possible, ayant le pouvoir de modifier à volonté l'outil d'organisation commun pour à chaque fois optimiser cette réalisation, voilà à quoi ressemble, pour moi, une gouvernance en Holacracy : un endroit en constante évolution, malléable, adaptable par nature.
Ces derniers points en font aussi, d'une certaine manière, un outil participant à la sérénité collective. La structure pyramidale, qui compte certes de nombreuses qualités, a parmi ses défauts celui d'être fixe et rigide par nature. Il est très difficile de modifier la façon de travailler ensemble à partir de cette structure (le nombre de cabinets de conseil en réorganisation devrait suffire à nous le prouver).
Pour le collaborateur qui travaille dans cet environnement, il n'y a pas d'échappatoire (il est obligé de s'y conformer), et il n'y a pas moyen de le combattre pour l'améliorer. Cela peut créer de l'anxiété, car il se retrouve souvent à ne pas pouvoir faire autrement son travail que d'une manière qu'il estime mauvaise (disons, peu optimale).
Grâce au processus de gouvernance en Holacracy, nous avons une structure qu'il est possible de modifier à loisir tant que l'on tient compte des règles et que l'on n'entrave pas la bonne marche du tout. Autrement dit, le collaborateur peut (et doit) faire quelque chose pour régler ses problèmes : il suffit d'écrire sa tension, et de la porter en gouvernance. Un peu comme le praticien Getting Things Done écrit ce qu'il a à l'esprit pour ne plus y penser, confiant dans le fait qu'il pourra traiter ce qu'il vient d'écrire lors de la prochaine clarification de ses boites de réception.
Soyons clair, les temps actuels n’ont rien d'évident pour les études. De plus en plus d'ados se retrouvent à devoir jongler entre un ENT plus ou moins rempli et des cours où, apparemment, l'apprentissage de la prise de note est oubliée de l'enseignement. Ce sont ces ados informatisés qui m’intéressent ici plus particulièrement. La déferlante […]
La communication non violente est une approche de communication qui vise à promouvoir l'expression authentique des émotions, la reconnaissance de la dignité de chaque personne et le respect de ses besoins et de ses limites. Elle a été développée par Marshall Rosenberg dans les années 1960 et repose sur l'idée que tous les êtres humains […]
Ma cliente était enthousiaste. Le coaching avait très bien démarré, les différentes étapes s’enchainaient bien et elle réussissait sans trop de souci à adapter la méthode à son univers. Jusqu’à ce moment où elle s’arrêta net. L’œil soudain fixe, les bras refermés sur son corps, le dos légèrement en retrait. Et la voix blanche : […]
Les Liberating Structures nous permettent de facto d’avoir des séances de travail en ligne vraiment productives et satisfaisantes.
Compte-rendu de la conférence Liberating Structures de Seattle 2019, par Frédéric de Verville.
La méthode Getting Things Done permet un incomparable alignement de la raison d'être et des actions d'une personne, d'une équipe ou d'une société. ll suffit d'utiliser les Horizons d'attention d'une manière précise.
La mise en place de la méthode GTD (Getting Things Done) rencontre trois écueils principaux, qui peuvent se surmonter en appliquant un principe directeur et une piste d'actions concrètes.
Les Zones de Responsabilités sont un des Horizons d'Attention majeurs de GTD. Pour autant, ils sont souvent méconnus et sous-utilisés.
Le sujet du jour va concerner l'Holacracy et notamment la réunion de Gouvernance. Cette réunion est celle où les membres d'un même cercle vont travailler collectivement sur la structure de l'organisation. Il se trouve qu'elle est souvent mal vécue au départ à la fois par les participants et souvent par les facilitateurs eux-mêmes. J'aimerais partager aujourd'hui […]
L'avalanche quotidienne de réunions et de courriers électroniques m'empêchent de vraiment mener mes projets à long terme.
Comment est-ce que je peux faire pour avancer sur ce qui compte le plus pour moi sans me laisser happer par ce qui retient trop souvent mon attention ?
Les rapports étroits qui existent entre les méthodes GTD et Holacracy font qu'il est délicat d'être efficace dans la seconde sans pratiquer la première. Par construction.
Partir en vacances pour aller se reposer, c'est bien. Partir l'esprit libre, c'est encore mieux.
Existe t-il des bonnes pratiques permettant de systématiquement au manager de mettre tout son environnement de travail en ordre de manière à partir l'esprit serein sans être inquiété d'une possible mauvaise surprise à son retour ?
Ces bonnes pratiques peuvent être extraites de ce qui s'appelle la Revue Hebdomadaire
Nous voyons ici comment les adapter pour un départ en vacances.
Le concept de la Prochaine Action est fondamental dans GTD et la plupart des gens ont souvent l'impression d'être familiers de la chose. En pratique, c'est une autre histoire.
Les "7 Habitudes" et GTD sont deux méthodologies complémentaires qui s'enrichissent l'une l'autre.
L'open space est une entrave majeure à la productivité des personnes en entreprise. Certaines ont trouvé une parade ingénieuse...
En bon praticien GTD, vous avez une liste de choses que vous aimeriez faire, un jour, peut-être. La fameuse liste « Un Jour / Peut-être » qui porte bien son nom. Comment s'en servir efficacement ?
Il est également possible d’utiliser d’autres méthodes de productivité avec GTD, notamment lorsqu’il s’agit d’aider à la concentration (Pomodoro). C’est ce point qui va nous intéresser aujourd’hui.
La Revue Hebdomadaire est un incontournable de la méthode GTD. C'est également une des habitudes les plus délicates à mettre en place et à conserver dans le temps. Sa durée est souvent invoquée comme le frein principal par les personnes qui s'y mettent.
La réunion de gouvernance, pilier de l'holacratie, permet à chacun d'oeuvrer individuellement au résultat commun.
Holacracy is often critiqued for being inhumane. This is a false statement, in that Holacracy doesn't apply to human relationships. We've been running Holacracy for 2,5 years, here's how it went for us.
De mon point de vue, il y a lors de l'élaboration d'une proposition de gouvernance un véritable "saut culturel" à faire : reconnaître qu'une solution – même imparfaite – est acceptable dès qu'elle est suffisante pour lever la tension du proposeur et ne cause objectivement pas de tort à l'organisation.
En somme : accepter la réalité du moment, l'imperfection et le temporaire.
Le nouveau point de repère : "La perfection est atteinte, non pas lorsqu'il n'y a plus rien à ajouter, mais lorsqu’il n’y a plus rien à retirer."